一、管理情緒和壓力的有效方法有哪些

三個途徑：1、切斷壓力源，2、提升認知，3、控制應激反應 3-1切斷壓力源

● 切斷壓力源之生理壓力：吃喝玩樂、熬夜、懶 ● 切斷壓力源之心理壓力：噩夢帶給我們的啟示

● 虛構的壓力源——人類的記憶和聯(lián)想功能，讓我們觸景生情和浮想聯(lián)翩 ● 我們?yōu)槭裁唇?jīng)常被后悔和憂慮所困擾 ● 注意力意味著什么 ● 注意力測試——選擇性關注

二、情緒管理管理的方法有哪些？

情緒管理情緒管理 - 管理方法 第一、體察自己的情緒。 也就是，時時提醒自己注意：「我現(xiàn)在的情緒是什么?」例如：當你因為朋友約會遲到而對他冷言冷語，問問自己：「我為什么這么做?我現(xiàn)在有什么感覺?」如果你察覺你已對朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對自己的生氣做更好的處理。有許多人認為：「人不應該有情緒」，所以不肯承認自己有負面的情緒，要知道，人一定會有情緒的，壓抑情緒反而帶來更不好的結果，學著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。 第二、適當表達自己的情緒。 再以朋友約會遲到的例子來看，你之所以生氣可能是因為他讓你擔心，在這種情況下，你可以婉轉的告訴他：「你過了約定的時間還沒到，我好擔心你在路上發(fā)生意外?！乖囍选肝液脫摹沟母杏X傳達給他，讓他了解他的遲到會帶給你什么感受。什么是不適當?shù)谋磉_呢?例如：你指責他：「每次約會都遲到，你為什么都不考慮我的感覺?」當你指責對方時，也會引起他負面的情緒，他會變成一只刺猬，忙著防御外來的攻擊，沒有辦法站在你的立場為你著想，他的反應可能是：「路上塞車嘛!有什么辦法，你以為我不想準時嗎?」如此一來，兩人開始吵架，別提什么愉快的約會了。如何「適當表達」情緒，是一門藝術，需要用心的體會、揣摩，更重要的是，要確實用在生活中。 第三、以合宜的方式紓解情緒。 紓解情緒的方法很多，有些人會痛哭一場、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會逛街、聽音樂、散步或逼自己做別的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飆車，甚至自殺。要提醒各位的是，紓解情緒的目的在於給自己一個厘清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能量去面對未來。如果紓解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，爾后需承受更多的痛苦，這便不是一個合宜的方式。有了不舒服的感覺，要勇敢的面對，仔細想想，為什么這么難過、生氣?我可以怎么做，將來才不會再重蹈覆徹?怎么做可以降低我的不愉快?這么做會不會帶來更大的傷害?根據(jù)這幾個角度去選擇適合自己且能有效紓解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你!

三、安全管理學和安全評價理論與方法有什么區(qū)別

安全評價理論與方法是安全管理的一部分，安全管理學也是用來指導安全管理的

四、簡述組織調整設計的方法有哪些？

一、運用AHP和權變理論分析的理論依據(jù)

二、根據(jù)權變理論確定影響組織結構設計的因素

三、運用AHP分析影響組織結構設計的因素

補充：

企業(yè)組織結構是企業(yè)借以實現(xiàn)目標的實體框架，是組織內(nèi)部各有機要素相互作用的聯(lián)系方式或形式。企業(yè)要正常地運行，一定要建立起相應的內(nèi)部組織結構，以形成有效的管理系統(tǒng)。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都在不斷地變化，而又沒有一個企業(yè)普遍適用的“最佳的”組織結構模式，不同的組織以及同一組織在不同的發(fā)展階段中，都應根據(jù)各自面臨的外部環(huán)境條件和內(nèi)部特點來設計相應的組織結構。

具體參見三點：

一、 首先，從權變的觀點來看，不存在一個普遍適用的、理想的組織結構。恰當而有效的組織結構決定于一定時期內(nèi)企業(yè)所處的具體環(huán)境和多種影響因素，而環(huán)境和因素是變化的，即使同一個企業(yè)在不同時期的組織結構也不同。各企業(yè)應根據(jù)自己的特點和條件，以往和將來國內(nèi)外企業(yè)業(yè)務的相對比重，企業(yè)的歷史背景、業(yè)務性質以及經(jīng)營戰(zhàn)略和所處的環(huán)境來決定采用何種組織形式。因此，組織結構的設計與管理實際上是一個動態(tài)過程，實踐表明，組織結構的大變動雖不一定，但是小變動卻是經(jīng)常的，企業(yè)組織結構的變化同樣遵循“嘗試錯誤”的規(guī)律，它必須與偶然事件相聯(lián)系，而不是純粹的合理產(chǎn)物。組織權變管理的任務即是要在弄清組織所在環(huán)境及變化的基礎上，調整企業(yè)組織結構，建立有效的組織結構，促進企業(yè)快速發(fā)展。

其次，應用AHP進行數(shù)據(jù)處理。層次分析法（AHP）是美國匹茲堡大學教授、著名運籌學家T.L．Satty于20世紀70年代中期提出的一種定性與定量相結合的分析方法。它能將難以定量的總目標進一步分解，利用可精確化、定量化的子目標系統(tǒng)解決問題，并且能有效地測度子目標定量判斷的一致性。一般情況下，影響組織結構的因素是多方面的，如僅僅依靠評價者的定性分析和邏輯判斷，缺乏定量分析依據(jù)來評價各影響因素的重要性，顯然十分困難，因此，為了不遺漏任何一項影響因素，提高組織結構設計的有效性，應當發(fā)揮AHP的優(yōu)選作用，引入定量分析。利用層次分析法建立模型，采用兩兩比較判斷的輸入方式，將組織結構各影響因素排出優(yōu)劣次序，作為組織結構設計的依據(jù)。

二、

由權變理論可知，企業(yè)所處的環(huán)境是復雜多變的，復雜的企業(yè)環(huán)境意味著多種影響組織結構的因素并存，企業(yè)在進行組織機構設計時可根據(jù)權變理論確定影響組織結構設計的因素。一般來說，影響組織結構設計的因素可歸納為兩方面：

外部環(huán)境，包括技術、具體制度等。組織的任何活動都需要利用一定的技術和反映一定技術水平的特殊手段來進行，技術以及技術設備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，而且會對組織的職務和設置與部門劃分、組織間的關系，以及組織結構的形式和總體特征等產(chǎn)生相當程度的影響。另外，社會上不斷出現(xiàn)的新體制、新政策、新制度、新組織以及新的管理原理和方法，也必然要影響到個人、組織以及地區(qū)性環(huán)境的變化。

內(nèi)部環(huán)境，包括組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模、組織文化、成員狀況等方面。由于組織戰(zhàn)略決定了企業(yè)的任務，從而從根本上影響到組織結構的設計與調整。企業(yè)的主要任務是取得產(chǎn)量規(guī)模經(jīng)濟效益，因此，組織結構將以保證企業(yè)生產(chǎn)率和效率的提高為首要目標。組織的規(guī)模往往與組織的成長或發(fā)展階段相關聯(lián)，伴隨著組織的發(fā)展，組織活動的內(nèi)容會日益復雜，人數(shù)會逐漸增多，活動的規(guī)模和范圍會越來越大，這樣，組織的結構也必須隨之調整，才能適應成長后的組織的新情況。組織文化是一種內(nèi)化控制，組織成員將組織的目標當作個人目標，將組織利益看作是個人的利益，把組織目標實現(xiàn)看作是個人目標的實現(xiàn)，員工的態(tài)度、經(jīng)驗、地位、教育程度、文化水平、對工作的興趣等都會對企業(yè)組織結構的模式產(chǎn)生影響。

三、

運用AHP將影響企業(yè)組織結構設計與調整的因素當作由多種因素作用的大系統(tǒng)，按照一定的隸屬關系將這些相互制約、相互關聯(lián)的因素排成從高到低的若干層次，即構造階遞層次結構，然后由專家、學者、權威人士對各因素兩兩比較重要性，再利用數(shù)學方法，對各因素層層排序，從中選出有較大影響的因素進行兩兩比較，從而得出其重要程度的排序并對此進行分析。

建立層次結構模型。AHP通過建立組織結構影響因素的層次結構模型（見圖1），根據(jù)備選組織結構形式對目標層影響程度的大小來選擇最適合的組織結構形式。

構造判斷矩陣。判斷矩陣表示層次結構模型中，針對上一層次某因素來說，本層次有關因素相對重要性的比較。假定A層中元素AK與下一層B1，B2，…Bn有聯(lián)系，構造的判斷矩陣形式如下：

AK B1 B2 … Bn

B1 b11 b12 … b1n

B2 b21 b22 … b2n

： … … … …

Bn bn1 bn2 … bnn

搜集相關資料，通過征集專家意見，運用實驗心理學的Bipolar標度（即1-9標度），表示同一層級間兩兩因素對上一層因素的相對重要程度，從而判斷矩陣可表示為：

BW==nW

上式n是B的特征值，w是B的特征向量。這就是提示可以利用求重量比判斷矩陣之特征向量的方法來求得物品的實際重量w。如果B是精確比值矩陣，則其特征值λmax=n，即AW=λmax W。但一般情況下，B是近似估計值，故有λmax≥n，因此可以利用λmax與n的誤差來判斷B的準確性。

本文利用權變理論和AHP構造了一個實際操作性較強的企業(yè)組織結構設計方案選擇的評價模型，將有助于企業(yè)調整自身的組織結構，根據(jù)實際情況，選擇適合自己的組織結構，使企業(yè)具有較強的適應能力、創(chuàng)新能力、學習能力，以在更為激烈的競爭中處于有利地位。

最優(yōu)組織結構形式的選擇。判斷矩陣構造好之后，就可以計算出矩陣中層次單排序結果，通過一致性檢驗之后進行層次總排序，并進行整體一致性檢驗。通過整體一致性檢驗的層次總排序結果就是各種方案針對目標層的相對影響程度。根據(jù)層次總排序結果對各種方案的影響程度，可以得出影響組織結構各因素的排序結果，以選擇最優(yōu)的組織結構設計方案。