如何考核員工

領(lǐng)導考核員工一般會從以下幾個方面去講，1.員工的出勤狀況，是否按時上下班，不拖拉，2.工作時間是否積極主動完成分內(nèi)工作，3.品質(zhì)觀念是否有，生產(chǎn)合格的產(chǎn)品才能提升公司形象，改進公司待遇，4.手腳是否靈活，能否按時達成產(chǎn)量，甚至超產(chǎn)等等。。。

人員考核

事業(yè)單位考調(diào)與考核的區(qū)別：考調(diào)是工作人員因工作需要需要有一個單位進入到另一個單位，通過考調(diào)的方式，讓自己通過考試等環(huán)節(jié)，進入新單位。

考核是針對本單位工作人員工作質(zhì)量的高低好壞等進行德能勤績廉等方面進行綜合量化考核。

如何考核員工的工作態(tài)度

公司員工一多，什么樣的人都會有，對工作有的人積極，有的人懈怠，有的人有擔當，有的就只會推卸責任。員工勞動紀律差，如何加強管理？不能只是罰款了事。

一、要查找存在的問題。管理制度是否落實；員工對工作的態(tài)度、反響；工作中是否存在不公平、不公正的事情；是否什么地方打擊了員工的積極性；是否管理不嚴處罰力度不夠等等。

二、加強勞動紀律管理建議

1、要注重以人為本。公司要發(fā)展靠的是員工的努力。公司的管理制度的制定要充分尊重員工的想法，要讓員工參與，要讓員工充分發(fā)表自己的看法，要做到公平、公正、公開，要做到有章可循，有據(jù)可依。

2、要與績效掛鉤。勞動紀律管理制度要與員工的績效掛鉤，用合理的考核制度來約束人、引導人、激勵人，并做到獎罰分明，真正落到實處。

3、要注重情感。雖說制度是無情的，但是公司是一個大家庭，管理者不能無情，特別是對員工的管理。要多考慮員工的實際困難，為員工解決后顧之憂；多關(guān)心員工的生活條件、精神狀態(tài)。要多為公司創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境。

如何考核員工的工作量

員考評的主要內(nèi)容包括：

1．業(yè)績考評?！　I(yè)績考評就是考評組織內(nèi)的成員對組織的貢獻，或者對組織內(nèi)的成員的價值進行評價。人們普遍認為，成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻，而通過考評可以掌握職工對企業(yè)貢獻的大小、價值的大小。因此，對組織而言，業(yè)績就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。

2．能力考評?！　∧芰χ敢粋€人從事某項工作所需要的基本技能與素質(zhì)。對一個組織來說，不僅要追求現(xiàn)實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段?？伎兂淦淞恐荒芑卮饐T工在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合于他。能力考評則是考評職工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標準或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強是弱等等，做出評定。

3．態(tài)度考評。　　工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業(yè)的精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項考評要素的劃分中，對于勤的考評，這種理解過于簡單，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，一般來說，能力越強，成績越好，可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中?？梢姷降默F(xiàn)象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業(yè)業(yè)、于得很不錯。兩種不同的工作態(tài)度就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對“工作態(tài)度”進行考評，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應(yīng)重點考評員工的敬業(yè)精神，將形式的、表面的考勤與實質(zhì)的、內(nèi)在的考勤結(jié)合起來?！　∪藛T考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內(nèi)容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實現(xiàn)其目標，就必須十分重視和切實做好人員的考評工作。

如何考核員工績效

1、量化公司、部門、個人年度、季度、月度目標。（參照公司戰(zhàn)略規(guī)劃，以及年度目標規(guī)劃）

2、找到員工崗位權(quán)責書（崗位權(quán)責書由下級和上級共同完成，由人力資源部修訂。）

3、找出考核項（找到關(guān)鍵的考核內(nèi)容）

4、把考核項轉(zhuǎn)化為考核指標

5、 部門領(lǐng)導做出本部門績效考核表（選擇考核方法，同時兼顧考核5大項）

6、 交人力資源部審核（審核不好量化的指標、有爭議的指標和公司目標不匹配的指標、被考核人掌控不了的指標以及文字潤色）

7、 返回本部門，由部門領(lǐng)導逐一和下屬進行考核項確認并簽字。（可以討價還價）

8、績效過程輔導，跟蹤（這點是績效達成最有效的步驟，績效不是考核出來的，績效是輔導出來的，績效輔導將貫穿這個績效考核過程。）

9、 績效評估并做出績效改進行動方案。（參照個人改進計劃和部門改進計劃）

10、結(jié)果一式兩份：一份交給財務(wù)做績效工資，一份人力資源部進行績效分析。（分析：1、績效走勢；2、個人的績效走勢；3、提出績效改進計劃；）

如何考核員工責任心

一名合格的職業(yè)技能鑒定考評員要做到以下幾點：

掌握本職業(yè)新知識，新技能：知識的不斷更新是現(xiàn)代社會發(fā)展的必然趨勢，要做好技能鑒定工作，對考評員的業(yè)務(wù)能力提出了更高的要求，技能操作考核更是如此。

愛崗敬業(yè)，盡職盡責：一名考評員要愛崗敬業(yè)，盡職盡責，要樹立職業(yè)榮譽感和責任感。因此，考評員要深刻理解職業(yè)技能鑒定工作的意義并自覺履行考評義務(wù)。

舉止文明，禮貌待人：考評員在工作中要儀態(tài)大方、使用禮貌用語和工作場所文明整潔。

嚴格遵守考評人員守則：認真學習和嚴格執(zhí)行本職業(yè)技能鑒定的各項規(guī)定。

如何考核員工價值觀

一、價值觀正確與否，必須看其是否符合客觀規(guī)律，是否符合人類的根本利益第二、衡量我國人民價值觀正確與否的標準是能否堅持社會主義初級階段的基本路線。這是價值觀評判最高標準的具體化要求。

第三、衡量具體個人的價值觀正確與否，不僅要看其是否符合客觀規(guī)律和人民的根本利益，還要看其是否符合社會主義的道德和法律，是否損害國家、集體的利益和他人的合法權(quán)益，第四、一種價值觀的正確與否，還要看其是否符合社會主義的道德和中華民族的傳統(tǒng)美德。

正確價值觀的作用：指導人們樹立正確的價值觀，在正確的價值判斷上做出正確的價值選擇，從而更好的認識世界，改造世界。

如何考核員工的技能

說說個人具體實際的一些做法吧，對于純做技術(shù)的可能有些幫助。

1，導師制。指定責任人負責帶他轉(zhuǎn)正，交給他技術(shù)和非技術(shù)的方方面面。技術(shù)上堅持每周兩道三次的串講和反串講，確保你交給他的，他理解對了，并用他的組織語言講出來，把人講明白，能口頭上，并輔助以形式化的手段把人講明白的人，說明是真理解了，再加上反串講過程中對所提問題都能回答得差不多，技術(shù)上就沒啥問題了你至于非技術(shù)上的，就是你潛移默化的實際行動在教他了，導師平常內(nèi)外部是怎么打交道的，工作態(tài)度是什么樣的，是否積極向上，幾個月之后教出來的人基本上就是按模子刻出來的，大差不差。

2，團隊方面，幫助其擴展知識面。團隊要定期組織能力提升幫面的串講，讓大家自己反饋感興趣的議題，然后找團隊內(nèi)專家來開壇講法。一方面讓大家拓展知識面，知道自己所做的東西在整個團隊中的位置和重要性，另一方面也能從能不專家身上學習，榜樣的力量永遠都不要忽視，這個力量是很強大的。

3，剩下的就是實際工作中鍛煉了。通過實際工作中的問題解決，真正把知識轉(zhuǎn)化為能力，實現(xiàn)能力的靈魂附體，這就算大功告成了。

4，持續(xù)造血能力。要讓員工知道如何持續(xù)改進，從已有的問題和不足中找改進，不斷提升，完善，具備了這個意識之后，團隊的人就會自己造血換血了，領(lǐng)導就少操點心了。

哎，啰啰嗦嗦就這么多，大致的體會點吧。歡迎探討。

如何考核員工忠誠度

如何激發(fā)職工積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)忠誠于事業(yè)，是推進公司或單位發(fā)展的重要因素。一是摸清“家底”。摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。

二是率先垂范。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，領(lǐng)導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

三是公道正派。公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

四是相互信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。

五是獎懲機制。物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在我國現(xiàn)有經(jīng)濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引。同時，我們也不應(yīng)忽視公平理論關(guān)于激勵措施的論述，領(lǐng)導者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。影響到單位建設(shè)的，同樣也要懲罰。

作為領(lǐng)導管理者，還要多加強學習，運用科學的管理方法。

1、不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性?？朔霓k法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如處室發(fā)展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

2、 成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現(xiàn)之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，領(lǐng)導者應(yīng)應(yīng)向下屬明顯什么時間、什么事項、什么情況下必須向上匯報。

3、 尊重下級?，F(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。 溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關(guān)，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。 善于傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完后，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。

4、激勵競爭。競爭是社會前進的動力，領(lǐng)導者應(yīng)善于將競爭機制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高?？荚u是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調(diào)協(xié)作。否則就會變成爭權(quán)奪利、互相拆臺。

5、 解決后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟援助 。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。 6、 對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵），對工作有重大貢獻應(yīng)予以重獎。

管理出效益，管理出成績，單位不同、群體不同、對象不同，管理的方式方法也不盡相同，任何事情都要千變?nèi)f化、與時俱進，切實停留于老傳統(tǒng)、老方法、老手段，那樣既解決不了問題，又會影響職工積極性。

如何考核員工態(tài)度有哪些指標

舉制造業(yè)的實例吧！制造業(yè)的人員大致分為三類：

1.一線操作工，2.帶管理性質(zhì)的普通管理人員（也稱行政后勤人員包括財務(wù)、人事、技術(shù)、質(zhì)量、倉庫、采購等），3.主管以上的干部。一線操作工大部分使用的計件工資，只要計件單價定的相對合理，一線員工就會搶著做事情，主動提前上班干活，缺點是不顧質(zhì)量，不重視現(xiàn)場管理等等，這個可以用積分制解決。難點是普通管理人員和主管以上干部，在大部分企業(yè)可以看到，這些人上下班是踩著點的，工作的積極性比一線員工差很多，這不是他們的問題，是我們機制上出了問題，壞制度讓好人變懶。而這些人工作積極性和工作的成效又對整個工廠的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡計分卡、360度打分等等都用過，作用微乎其微，對這類考核為何沒有作用分析的文章很多，不重復(fù)。我們經(jīng)過多年探索找到了積分制績效管理方法，普通管理人員一部分工資與公司的產(chǎn)量（銷售額）掛鉤，按部門核定績效獎勵，考核部門K指標，按K指標達成情況績效獎勵可以浮動，用積分軟件來記錄每個人的綜合表現(xiàn)，用積分來分配績效獎勵，好處：1.軟件記錄的積分是公正公平公開的，做事越多，積分越高，對應(yīng)獎勵越多。

2.主管有給下屬獎扣分的權(quán)限，能對應(yīng)到獎勵，所以下屬才會服從主管管理。

3.因為有獎扣分，對協(xié)助完成K指標的其他部門可以獎扣分。

4.數(shù)家實踐證明按積分來分配，不會有任何矛盾。主管則主要用K指標直接對應(yīng)獎勵并加積分，直接面對員工薪酬和公司經(jīng)營結(jié)果，總之這是一套給員工加薪不增加成本（工資費用率不變或降低）促進公司業(yè)績增長（K指標提高）的積分制績效管理方法，有興趣可以免費送資料。

人力資源如何考核員工

公司優(yōu)秀員工評選方案及標準

一、目的

為全面了解、評價公司員工的工作成績，有效激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹立公司模范，營造人性化的管理氛圍，鼓勵員工全身心的投入工作，特擬定本方案。

二、評選原則

1、最美——公司人選應(yīng)以各部門基層員工為主、管理層員工為輔；

2、最美——公司人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同；

3、評選過程中應(yīng)注重對客觀優(yōu)秀事跡的收集和驗證；

4、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

三、評選范圍：

1、公司所有正式員工或處在試用期（一個月以上）特別優(yōu)秀員工；

2、除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人力資源部經(jīng)理不參與評優(yōu)。

四、評選名額：

1、最美——公司人 業(yè)務(wù)部門1名，2后勤保證部門1人

3、優(yōu)秀干部1名。

五、成立最美——公司人評定小組

1、最美——公司人的評定標準為德（職業(yè)品德）、能（專業(yè)能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績）四個方面，每方面確定三至五項具體指標，形成《優(yōu)秀員工評定標準》；

2、基層人選和管理層人選因工作性質(zhì)不同而在各項指標的權(quán)重方面有所不同；

3、《優(yōu)秀員工評定標準》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進行的360度考評活動。

4、輸出：《最美——公司人評定標準》

公告進行公示

2、輸出：《優(yōu)秀員工提名人選名單》

十一、對提名人選組織360度考評

1、優(yōu)秀員工評定小組協(xié)同行政人力資源部對提名人選組織360度考評

十二、確定最美——公司人選

1、根據(jù)以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結(jié)果、總經(jīng)理指示、公司相關(guān)各方反饋和行政人力資源部意見

2、形成《優(yōu)秀員工名單》及《最美——公司人事跡簡介》上報公司領(lǐng)導審核、總經(jīng)理審批

十四、表彰和獎勵 

1、將通報各部門進行表揚；

2、頒發(fā)《最美——人》榮譽證書；

3、給予公司年度優(yōu)秀員工1000元的現(xiàn)金獎勵；

4、給予優(yōu)秀優(yōu)秀管理干部****元的現(xiàn)金獎勵； 

5、獲得年度優(yōu)秀員工與優(yōu)秀管理干部的人員將錄入公司人事檔案作為調(diào)薪、晉升的重要資料予以保存。