如何招聘員工的方法有哪些

現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構(gòu)、員工推薦等式，

一、現(xiàn)場招聘。 現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。現(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。 三、校園招聘 校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。 四、傳統(tǒng)媒體廣告 在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。 五、人才介紹機構(gòu) 這種機構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機構(gòu)以及針對高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機構(gòu)，人才介紹機構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。 六、員工推薦 企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應(yīng)聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者進行真實性的考察，同時應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。

如何招聘員工的方法有哪些技巧

國企看似不好進，其實，有不少國企全年都有在招聘，就看你想不想去關(guān)注了。

1、畢業(yè)生。

如果是應(yīng)屆畢業(yè)生的話，相進國企工作，最好的選擇就是參加校園招聘。一般國企每年都會開秋季和春季兩次校園招聘。可以關(guān)注一下對應(yīng)國企的官網(wǎng)，看什么時候發(fā)布招聘信息?；蛘哧P(guān)注學校的就業(yè)網(wǎng)站，有的國企也會在學校開校園宣講會，參加宣講會也是一個很好的渠道。如果你覺得自己關(guān)注這些比較麻煩，也可以加一個考試機構(gòu)的群，里面經(jīng)常會發(fā)各種招聘信息，不用自己查找，可以隨時的去看。

2、有一定工作經(jīng)驗。

對于已經(jīng)畢業(yè)幾年，有一定工作經(jīng)驗的人來說，如果想要跳槽進入國企，也是可以的。一方面也是可以關(guān)注國企官方發(fā)布的社會招聘公告。另一方面是可以去智聯(lián)、前程無憂等招聘網(wǎng)站查看大型國企的招聘信息。

國企都有自己的招聘網(wǎng)站，會全年不定期的發(fā)布一些社會招聘信息。而且，大部分國企社會招聘的報名都是通過智聯(lián)等招聘網(wǎng)站上去報名的。

以上就是個人覺得可以參加國企招聘的方式，希望能幫助到大家。

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員工怎樣招聘

一、制度管理

1、負責人力資源相關(guān)制度辦法、操作流程的編制、修訂。

2、負責人力資源相關(guān)制度辦法、操作流程的宣貫培訓、督促、落實。

二、組織優(yōu)化設(shè)計

1、負責全行崗位設(shè)置、人員編制的確定和優(yōu)化。

2、負責全行職責體系的構(gòu)建、調(diào)整優(yōu)化。

3、負責全行任職體系的建立、內(nèi)容變更、資格申報。

三、人力資源規(guī)劃

1、負責制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。

2、負責匯總制定人力資源需求計劃。

四、招聘管理

1、負責開展招聘需求調(diào)研，制定和發(fā)布招聘計劃，

2、負責組織實施招聘甄選。

3、負責組織實施入職培訓及考核。

4、負責辦理員工錄用系列手續(xù)。

5、負責組織新員工試用期考核及轉(zhuǎn)正。

五、人事管理

1、負責勞動關(guān)系管理。

2、負責人員變動管理，含晉升、調(diào)動、輪崗、離職、退休、內(nèi)退、待崗等。

3、負責組織開展人員內(nèi)外部考核。

4、負責人事信息維護和人事報表提報。

5、負責人員休假管理。

6、負責組織開展員工行為排查。

六、培訓管理

1、負責開展培訓需求調(diào)研，制定培訓計劃。

2、負責組織、協(xié)調(diào)開展各項培訓。

3、負責組織開展培訓效果考評。

4、負責培訓檔案管理。

七、績效管理

1、負責制定、優(yōu)化績效考核及分配辦法。

2、負責組織實施各部門季度、年度績效考核。

3、負責組織開展、跟進督導各部門的績效一次、二次分配。

4、負責收集績效考核反饋信息，進行績效考核改進。

八、薪酬管理

1、負責編制薪酬預算，進行預實分析和預算調(diào)整。

2、負責人員薪酬的確定和調(diào)整。

3、負責人員薪酬的核定和發(fā)放。

4、負責福利管理，含策劃、申報、調(diào)整、發(fā)放等。

九、部門內(nèi)部管理

1、部門內(nèi)部人員管理，含用人、異動、考勤、考核、培訓、獎懲等。

2、部門行政事務(wù)管理，含部門工作計劃、文件管理、內(nèi)勤管理、公章管理、預算管理等。

員工招聘的主要方法有哪些

常見的招聘渠道有：

一、由內(nèi)而外看招聘

可看成內(nèi)部晉升與外部招聘。

1.內(nèi)部晉升：是指企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工，從現(xiàn)有的崗位晉升到更高層次崗位的過程。

2.內(nèi)部推薦：當企業(yè)內(nèi)部人員無法滿足招聘需求時，就必須考慮到外部市場去獵取人員了。在這個時候，你可以啟用內(nèi)部推薦這個渠道。也就是說，發(fā)動內(nèi)部員工推薦候選人。

二、外部招聘面面觀

根據(jù)招聘對象的不同，可以分為校園招聘和社會招聘，簡稱校招與社招。

校招時間較為固定，多在春季和秋季入學前后，以校園宣講會、校園招聘會和專場招聘會的方式進行。此外，企業(yè)官網(wǎng)可以開放校招通道，高校BBS亦可發(fā)布招聘信息。招聘周期較短，競爭較為激烈。

三、線上招聘渠道

1 招聘網(wǎng)站

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站：如智聯(lián)招聘、前程無憂以及中國人才熱線等

地方人才網(wǎng)站：主要是各地人才交流中心搭建的平臺，熱度和質(zhì)量相對一般。對于一些欠發(fā)達地區(qū)，地方人才網(wǎng)站效果可能不錯。

垂直招聘網(wǎng)站：如拉勾、內(nèi)推網(wǎng)以及Boss直聘等，專注某一領(lǐng)域或某一職位序列招聘。

行業(yè)招聘網(wǎng)站：如中國衛(wèi)生人才網(wǎng)、中國汽車人才網(wǎng)等。你可以根據(jù)所屬行業(yè)，選擇對應(yīng)的專業(yè)網(wǎng)站，進行專業(yè)人才招聘。

畢業(yè)生招聘網(wǎng)：如大街網(wǎng)、應(yīng)屆生求職網(wǎng)等，可作為校招的補充。

2 社區(qū)招聘

3 社交媒體

職場社交APP：LinkedIn、脈脈、赤兔等。

綜合社交APP：微博、微信等。

各類社群：QQ群、微信群、各類「圈子」

如何招聘員工的方法有哪些圖片

1.招聘平臺（專業(yè)網(wǎng)站：如前程、智聯(lián)等；行業(yè)網(wǎng)站；當?shù)卣衅钙脚_），特別關(guān)注行業(yè)的網(wǎng)站，一般都有人才專欄；當?shù)氐奶厣衅钙脚_也要考慮，比如每個人力資源市場都有網(wǎng)上平臺，以及很多地方設(shè)置了人才超市；

2、招聘會：每個城市每周至少有一場大小型不一的招聘會；

3、獵頭：針對高端人才愿意付費就可以使用；

4、自媒體：每個HR和企業(yè)家都是一個招聘媒體；

5、校園招聘：包括校企合作，定向輸送；

6、行業(yè)論壇：這是發(fā)現(xiàn)牛人的最佳場合；

7、行業(yè)社群：混社群，從社群中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀小伙伴；

8、內(nèi)推、內(nèi)轉(zhuǎn)：內(nèi)部員工都是一個大寶藏；

9、媒體廣告：花錢投放招聘廣告；

10、人力外包：現(xiàn)在人力資源公司很多，只要付費，他們就愿意幫忙招；

11、內(nèi)部人才庫：所有與公司相關(guān)的人才都建立一個庫，隨時可以調(diào)用。

如何招聘員工的方法有哪些問題

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)能否用好人，是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素，因此，企業(yè)在招聘和選拔人才的時候，應(yīng)嚴格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)和甄別可用之才特別重要，記得以前在其他企業(yè)工作的時候，經(jīng)常聽招聘負責人這樣說應(yīng)聘人員：“有德無才是次品，有才無德是危險品，有德有才是上品”！確實，對于企業(yè)來說，遴選，招錄有德有才的員工是人事部門的最主要職責之一。那么，在企業(yè)面試應(yīng)聘員工的時候應(yīng)該問哪些問題呢？個人認為：

一、應(yīng)該讓其敘述一下他的成長過程， 學習過程，了解一下其對父母兄弟，對師長的態(tài)度，與及其對學習的態(tài)度和學習成績，一個對父母兄弟，師長，不懂得感恩，不懂得關(guān)愛的人，不努力學習， 不追求上進的求職者，是不符合企業(yè)的用人要求的。

二、應(yīng)該了解其過往的從業(yè)經(jīng)歷，所取得的成就，和通過什么辦法取得過往的成就，并且提供相應(yīng)的證明材料，這一點非常重要，真正誠實的，有能力，且有過成功經(jīng)驗的人，這一點是難不住他的，如果在這一關(guān)過不了的求職者 需斟酌使用。

三、應(yīng)該充分了解求職者的特長，技能，性格愛好 ，還有職業(yè)規(guī)劃，人生理念等等，以便于錄用后給與其安排合適的工作崗位。

四、也可以問求職者一些熱點話題，爭議話題，倫理話題，以考核一下求職者的思維邏輯，語言表達能力，以及道德觀價值觀和綜合素質(zhì)。

如果以上問題，應(yīng)聘者都能作出讓你比較滿意的解答，我想 ，這樣的人才就是你想要的了！

如何快速招聘員工的方法

如何選用適當?shù)膯T工擔任適當?shù)墓ぷ?，是?jīng)營者的一個重要任務(wù)，也是美發(fā)店用人的一個重要方面。

首先美發(fā)店應(yīng)該明確招聘以及錄用的一般程序。

美發(fā)店招聘員工的一般程序，通?？煞譃橐韵聨讉€步驟：一、確定員工的聘用標準在整個招聘過程開始前，必須首先確定本店的招聘需求，明確發(fā)型師、美發(fā)師、助理、收銀員等各崗位員工的基本要求（學歷、年齡、身高、形象、技能等）。

包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。

要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗是遠遠不夠的，美發(fā)店應(yīng)參照具體工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。

二、吸引人才一般來說，美發(fā)店想聘用最好員工必須具備以下幾個條件：1. 保證你給員工的待遇是令人滿意的。

2. 保證你所招聘的人員確屬必需的。

3. 能提供最好的培訓。

4. 一經(jīng)錄用。

保證給予他充分發(fā)展空間。

5. 從盡可能廣的范圍中招聘（各種招聘渠道）。

6. 行動迅速。

7. 用最有能力的人去招聘最優(yōu)秀的人員。

8. 通過其他最佳的外部途徑。

能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是美發(fā)店在招聘過程中體現(xiàn)出來的一個自身形象。

另一方面就是采取的吸引求職者的方法。

吸引求職者的方法可以是多種多樣的：一是貼門面招聘啟示，這種是最常用的，省錢省力省心；二是，老鄉(xiāng)轉(zhuǎn)介紹，朋友行家轉(zhuǎn)介紹，這種通常目標性比較強，但范圍比較窄；三是人才市場，用得比較多；四是了解同行跳槽人員，這種可能性也比較小的；五是報紙招聘或者是網(wǎng)絡(luò)招聘，有償推薦，委托招聘。

員工招聘方式有哪些

很多人使用boss直聘，一般是在上面投遞簡歷進行找工作，但是也不乏一些企業(yè)想要找人，那么boss直聘上面怎么招人呢，下面就跟隨小麻元一起來看一下吧！

tips：本文基于蘋果手機介紹boss直聘上面怎么招人，安卓手機或其他設(shè)備在相同版本的boss直聘下操作與本文一致！

1.首先，打開登錄手機上面的boss直聘，如圖所示。

2.進入之后，點擊“我的”進入個人中心，如圖所示。

3.進入個人中心之后，點擊右上角的“設(shè)置”按鈕，如圖所示。

4.進入系統(tǒng)設(shè)置之后，選擇其中的“切換身份”，如圖所示。

5.然后選擇“切換為boss身份”，如圖所示。

6.然后需要先創(chuàng)建boss名片，創(chuàng)建完成之后就可以聯(lián)系牛人進行招聘了，如圖所示。

公司招聘員工的方法

您好，很高興為您解答：

作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業(yè)招到合適的人才。公司企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的文化靠員工體現(xiàn)，市場靠員工去開拓，產(chǎn)品靠員工開發(fā)……一切的一切都靠員工去做，所以企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，一流的企業(yè)擁有一流的人才，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)，所以招聘對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

現(xiàn)在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權(quán)、責任少。求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感。本企業(yè)的福工福利，是否會出經(jīng)常下崗等。2發(fā)展前景。本企業(yè)的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等。4面試方式。這點很多企業(yè)都不太注重，也沒意識到，其實，不少應(yīng)聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應(yīng)聘者可能以后都不會再考慮該企業(yè)。5應(yīng)聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業(yè)等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應(yīng)聘者進入了該企業(yè)，要現(xiàn)實上述的期望，他的直接領(lǐng)導者極為關(guān)鍵。所以很多應(yīng)聘者都急切地希望了解他將來的部門經(jīng)理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。

二、識別職位空缺，采取相應(yīng)策略

在招擬招聘計劃經(jīng)總經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業(yè)務(wù)擴展或員工辭退而產(chǎn)生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設(shè)計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產(chǎn)生的任務(wù)通過對其他員工的工作作相應(yīng)的調(diào)整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。此時應(yīng)該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應(yīng)該認為是短期的，是應(yīng)急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關(guān)企業(yè)租用員工或完全外包給相關(guān)的企業(yè)做，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經(jīng)統(tǒng)計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業(yè)成本。若是長期性，也就是企業(yè)不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內(nèi)部提升與外部招聘。這二者都有一定的優(yōu)缺點。通過內(nèi)部提升的員工，對該企業(yè)了解，適應(yīng)該職位快，上手快，同時企業(yè)對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節(jié)約成本。但是如若都通過內(nèi)部提升，這樣會使用的企業(yè)“品種單一化”。外部招聘就能使該企業(yè)文化多元化，思維多元發(fā)散，有利于企業(yè)的創(chuàng)新。最好是這種方式相結(jié)合，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵員工奮發(fā)向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業(yè)的生機勃勃，充滿著創(chuàng)新的氣息，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。外部招聘通常有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎(chǔ)性的職位可采取這樣的方式。但是對于一些關(guān)鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內(nèi)找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應(yīng)通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行，在大公司中也應(yīng)流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業(yè)可以通過對介紹人予以一定物質(zhì)獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發(fā)生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經(jīng)理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關(guān)系，可以為部門經(jīng)理制作一個任務(wù)清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經(jīng)理相應(yīng)的職責，這樣清晰簡明，部門經(jīng)理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事，也就不會出現(xiàn)在臨時請他出席時產(chǎn)生的矛盾。

那部門經(jīng)理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經(jīng)營范圍，企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模；2、企業(yè)歷史；3、工作環(huán)境；4、發(fā)展機會；在招聘前一定要統(tǒng)一說法，精確，比如應(yīng)聘者問到貴公司規(guī)模時，就應(yīng)具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應(yīng)聘者很專業(yè)的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應(yīng)聘者當中，并非所有人都是來應(yīng)聘的，當中可能有做調(diào)查的，有競爭企業(yè)中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產(chǎn)品時，這就不應(yīng)該說。在面試完了之后，部門經(jīng)理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經(jīng)理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。

面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節(jié)約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉(zhuǎn)市場部面試，若再通過則轉(zhuǎn)財務(wù)部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應(yīng)聘者進行面試，這樣速度快，不過給應(yīng)聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。

據(jù)統(tǒng)計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。

第一，要求應(yīng)聘者填求職申請表。內(nèi)容包括應(yīng)聘者的姓名、健康狀況、聯(lián)系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經(jīng)歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關(guān)鍵性職位設(shè)計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個應(yīng)聘者的問題。

第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察應(yīng)聘者的場外表現(xiàn)，這時他的表現(xiàn)是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應(yīng)聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術(shù)工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應(yīng)聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應(yīng)該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應(yīng)聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內(nèi)。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現(xiàn)工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。

在面試過程中，招聘單位最怕的是應(yīng)聘者不說實話，那么我們就應(yīng)掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。

1、采用STAR模式，只問過去的事，即根據(jù)人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中S，即Situation，，代表應(yīng)聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應(yīng)聘者要承擔的任務(wù)；A，即AcTion，代表應(yīng)聘者已采取的行動；R，即Result，代表立聘者在采取行動后出現(xiàn)的結(jié)果。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎(chǔ)，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關(guān)鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。

2、當某個問題應(yīng)聘者不知如何回答時，若該問題至關(guān)重要那么可問些類似的問題或通引導應(yīng)聘者來回答，若不是很重要就跳過。

3、情景模擬。比如假設(shè)我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。

4、做筆記，在做筆記前先向應(yīng)聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應(yīng)聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結(jié)論，以防止影響后面的人。

5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應(yīng)聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。

6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權(quán)，切不可說“你談?wù)勀阕约喊伞敝惖脑?，因為每個應(yīng)聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進行提問。當對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應(yīng)聘者停下來。當若示意對方多說時可手心向上。

7、維護候選人的自尊。這點未為大多數(shù)公司的意識到，應(yīng)聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產(chǎn)生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。

8、辨別應(yīng)聘者話的真假。若應(yīng)聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應(yīng)聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結(jié)結(jié)巴巴。說謊時人通常會有以下表現(xiàn)，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協(xié)調(diào)，據(jù)心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應(yīng)聘者的動作神態(tài)。

面試前可通過握手、微笑、點頭等給應(yīng)聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結(jié)束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、后續(xù)工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應(yīng)聘者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區(qū)：1、偏愛像自己或親人的應(yīng)聘者；2、暈輪效應(yīng)；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應(yīng)聘者找一標桿，其他應(yīng)聘者都跟他比；4、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)；5、使用一些不相關(guān)的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應(yīng)聘者也有些粗心，若其應(yīng)聘的是財務(wù)會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。

最后是針對一些關(guān)鍵性的職位的應(yīng)聘者所填的信息進行取證。取證時應(yīng)經(jīng)擬錄取者的同意后方可。在取證過程中，切勿問一些籠統(tǒng)的問題，比如“他在你公司工作如何”“他的團隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。要得真實的信息，可試著這樣問：我們準備聘請他，人無完人，他的表現(xiàn)很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？