如何招聘員工的方法有哪些

現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、員工推薦等式，

一、現(xiàn)場招聘。 現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進(jìn)行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。現(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

二、網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通常可以通過兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動。 三、校園招聘 校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。 四、傳統(tǒng)媒體廣告 在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。 五、人才介紹機(jī)構(gòu) 這種機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及針對高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。 六、員工推薦 企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應(yīng)聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行真實性的考察，同時應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。

如何招聘員工的方法有哪些技巧

國企看似不好進(jìn)，其實，有不少國企全年都有在招聘，就看你想不想去關(guān)注了。

1、畢業(yè)生。

如果是應(yīng)屆畢業(yè)生的話，相進(jìn)國企工作，最好的選擇就是參加校園招聘。一般國企每年都會開秋季和春季兩次校園招聘。可以關(guān)注一下對應(yīng)國企的官網(wǎng)，看什么時候發(fā)布招聘信息?；蛘哧P(guān)注學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)站，有的國企也會在學(xué)校開校園宣講會，參加宣講會也是一個很好的渠道。如果你覺得自己關(guān)注這些比較麻煩，也可以加一個考試機(jī)構(gòu)的群，里面經(jīng)常會發(fā)各種招聘信息，不用自己查找，可以隨時的去看。

2、有一定工作經(jīng)驗。

對于已經(jīng)畢業(yè)幾年，有一定工作經(jīng)驗的人來說，如果想要跳槽進(jìn)入國企，也是可以的。一方面也是可以關(guān)注國企官方發(fā)布的社會招聘公告。另一方面是可以去智聯(lián)、前程無憂等招聘網(wǎng)站查看大型國企的招聘信息。

國企都有自己的招聘網(wǎng)站，會全年不定期的發(fā)布一些社會招聘信息。而且，大部分國企社會招聘的報名都是通過智聯(lián)等招聘網(wǎng)站上去報名的。

以上就是個人覺得可以參加國企招聘的方式，希望能幫助到大家。

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員工怎樣招聘

一、制度管理

1、負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)制度辦法、操作流程的編制、修訂。

2、負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)制度辦法、操作流程的宣貫培訓(xùn)、督促、落實。

二、組織優(yōu)化設(shè)計

1、負(fù)責(zé)全行崗位設(shè)置、人員編制的確定和優(yōu)化。

2、負(fù)責(zé)全行職責(zé)體系的構(gòu)建、調(diào)整優(yōu)化。

3、負(fù)責(zé)全行任職體系的建立、內(nèi)容變更、資格申報。

三、人力資源規(guī)劃

1、負(fù)責(zé)制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。

2、負(fù)責(zé)匯總制定人力資源需求計劃。

四、招聘管理

1、負(fù)責(zé)開展招聘需求調(diào)研，制定和發(fā)布招聘計劃，

2、負(fù)責(zé)組織實施招聘甄選。

3、負(fù)責(zé)組織實施入職培訓(xùn)及考核。

4、負(fù)責(zé)辦理員工錄用系列手續(xù)。

5、負(fù)責(zé)組織新員工試用期考核及轉(zhuǎn)正。

五、人事管理

1、負(fù)責(zé)勞動關(guān)系管理。

2、負(fù)責(zé)人員變動管理，含晉升、調(diào)動、輪崗、離職、退休、內(nèi)退、待崗等。

3、負(fù)責(zé)組織開展人員內(nèi)外部考核。

4、負(fù)責(zé)人事信息維護(hù)和人事報表提報。

5、負(fù)責(zé)人員休假管理。

6、負(fù)責(zé)組織開展員工行為排查。

六、培訓(xùn)管理

1、負(fù)責(zé)開展培訓(xùn)需求調(diào)研，制定培訓(xùn)計劃。

2、負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)開展各項培訓(xùn)。

3、負(fù)責(zé)組織開展培訓(xùn)效果考評。

4、負(fù)責(zé)培訓(xùn)檔案管理。

七、績效管理

1、負(fù)責(zé)制定、優(yōu)化績效考核及分配辦法。

2、負(fù)責(zé)組織實施各部門季度、年度績效考核。

3、負(fù)責(zé)組織開展、跟進(jìn)督導(dǎo)各部門的績效一次、二次分配。

4、負(fù)責(zé)收集績效考核反饋信息，進(jìn)行績效考核改進(jìn)。

八、薪酬管理

1、負(fù)責(zé)編制薪酬預(yù)算，進(jìn)行預(yù)實分析和預(yù)算調(diào)整。

2、負(fù)責(zé)人員薪酬的確定和調(diào)整。

3、負(fù)責(zé)人員薪酬的核定和發(fā)放。

4、負(fù)責(zé)福利管理，含策劃、申報、調(diào)整、發(fā)放等。

九、部門內(nèi)部管理

1、部門內(nèi)部人員管理，含用人、異動、考勤、考核、培訓(xùn)、獎懲等。

2、部門行政事務(wù)管理，含部門工作計劃、文件管理、內(nèi)勤管理、公章管理、預(yù)算管理等。

員工招聘的主要方法有哪些

常見的招聘渠道有：

一、由內(nèi)而外看招聘

可看成內(nèi)部晉升與外部招聘。

1.內(nèi)部晉升：是指企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工，從現(xiàn)有的崗位晉升到更高層次崗位的過程。

2.內(nèi)部推薦：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員無法滿足招聘需求時，就必須考慮到外部市場去獵取人員了。在這個時候，你可以啟用內(nèi)部推薦這個渠道。也就是說，發(fā)動內(nèi)部員工推薦候選人。

二、外部招聘面面觀

根據(jù)招聘對象的不同，可以分為校園招聘和社會招聘，簡稱校招與社招。

校招時間較為固定，多在春季和秋季入學(xué)前后，以校園宣講會、校園招聘會和專場招聘會的方式進(jìn)行。此外，企業(yè)官網(wǎng)可以開放校招通道，高校BBS亦可發(fā)布招聘信息。招聘周期較短，競爭較為激烈。

三、線上招聘渠道

1 招聘網(wǎng)站

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站：如智聯(lián)招聘、前程無憂以及中國人才熱線等

地方人才網(wǎng)站：主要是各地人才交流中心搭建的平臺，熱度和質(zhì)量相對一般。對于一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)，地方人才網(wǎng)站效果可能不錯。

垂直招聘網(wǎng)站：如拉勾、內(nèi)推網(wǎng)以及Boss直聘等，專注某一領(lǐng)域或某一職位序列招聘。

行業(yè)招聘網(wǎng)站：如中國衛(wèi)生人才網(wǎng)、中國汽車人才網(wǎng)等。你可以根據(jù)所屬行業(yè)，選擇對應(yīng)的專業(yè)網(wǎng)站，進(jìn)行專業(yè)人才招聘。

畢業(yè)生招聘網(wǎng)：如大街網(wǎng)、應(yīng)屆生求職網(wǎng)等，可作為校招的補充。

2 社區(qū)招聘

3 社交媒體

職場社交APP：LinkedIn、脈脈、赤兔等。

綜合社交APP：微博、微信等。

各類社群：QQ群、微信群、各類「圈子」

如何招聘員工的方法有哪些圖片

1.招聘平臺（專業(yè)網(wǎng)站：如前程、智聯(lián)等；行業(yè)網(wǎng)站；當(dāng)?shù)卣衅钙脚_），特別關(guān)注行業(yè)的網(wǎng)站，一般都有人才專欄；當(dāng)?shù)氐奶厣衅钙脚_也要考慮，比如每個人力資源市場都有網(wǎng)上平臺，以及很多地方設(shè)置了人才超市；

2、招聘會：每個城市每周至少有一場大小型不一的招聘會；

3、獵頭：針對高端人才愿意付費就可以使用；

4、自媒體：每個HR和企業(yè)家都是一個招聘媒體；

5、校園招聘：包括校企合作，定向輸送；

6、行業(yè)論壇：這是發(fā)現(xiàn)牛人的最佳場合；

7、行業(yè)社群：混社群，從社群中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀小伙伴；

8、內(nèi)推、內(nèi)轉(zhuǎn)：內(nèi)部員工都是一個大寶藏；

9、媒體廣告：花錢投放招聘廣告；

10、人力外包：現(xiàn)在人力資源公司很多，只要付費，他們就愿意幫忙招；

11、內(nèi)部人才庫：所有與公司相關(guān)的人才都建立一個庫，隨時可以調(diào)用。

如何招聘員工的方法有哪些問題

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)能否用好人，是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素，因此，企業(yè)在招聘和選拔人才的時候，應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)和甄別可用之才特別重要，記得以前在其他企業(yè)工作的時候，經(jīng)常聽招聘負(fù)責(zé)人這樣說應(yīng)聘人員：“有德無才是次品，有才無德是危險品，有德有才是上品”！確實，對于企業(yè)來說，遴選，招錄有德有才的員工是人事部門的最主要職責(zé)之一。那么，在企業(yè)面試應(yīng)聘員工的時候應(yīng)該問哪些問題呢？個人認(rèn)為：

一、應(yīng)該讓其敘述一下他的成長過程， 學(xué)習(xí)過程，了解一下其對父母兄弟，對師長的態(tài)度，與及其對學(xué)習(xí)的態(tài)度和學(xué)習(xí)成績，一個對父母兄弟，師長，不懂得感恩，不懂得關(guān)愛的人，不努力學(xué)習(xí)， 不追求上進(jìn)的求職者，是不符合企業(yè)的用人要求的。

二、應(yīng)該了解其過往的從業(yè)經(jīng)歷，所取得的成就，和通過什么辦法取得過往的成就，并且提供相應(yīng)的證明材料，這一點非常重要，真正誠實的，有能力，且有過成功經(jīng)驗的人，這一點是難不住他的，如果在這一關(guān)過不了的求職者 需斟酌使用。

三、應(yīng)該充分了解求職者的特長，技能，性格愛好 ，還有職業(yè)規(guī)劃，人生理念等等，以便于錄用后給與其安排合適的工作崗位。

四、也可以問求職者一些熱點話題，爭議話題，倫理話題，以考核一下求職者的思維邏輯，語言表達(dá)能力，以及道德觀價值觀和綜合素質(zhì)。

如果以上問題，應(yīng)聘者都能作出讓你比較滿意的解答，我想 ，這樣的人才就是你想要的了！

如何快速招聘員工的方法

如何選用適當(dāng)?shù)膯T工擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎墙?jīng)營者的一個重要任務(wù)，也是美發(fā)店用人的一個重要方面。

首先美發(fā)店應(yīng)該明確招聘以及錄用的一般程序。

美發(fā)店招聘員工的一般程序，通?？煞譃橐韵聨讉€步驟：一、確定員工的聘用標(biāo)準(zhǔn)在整個招聘過程開始前，必須首先確定本店的招聘需求，明確發(fā)型師、美發(fā)師、助理、收銀員等各崗位員工的基本要求（學(xué)歷、年齡、身高、形象、技能等）。

包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。

要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，美發(fā)店應(yīng)參照具體工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

二、吸引人才一般來說，美發(fā)店想聘用最好員工必須具備以下幾個條件：1. 保證你給員工的待遇是令人滿意的。

2. 保證你所招聘的人員確屬必需的。

3. 能提供最好的培訓(xùn)。

4. 一經(jīng)錄用。

保證給予他充分發(fā)展空間。

5. 從盡可能廣的范圍中招聘（各種招聘渠道）。

6. 行動迅速。

7. 用最有能力的人去招聘最優(yōu)秀的人員。

8. 通過其他最佳的外部途徑。

能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是美發(fā)店在招聘過程中體現(xiàn)出來的一個自身形象。

另一方面就是采取的吸引求職者的方法。

吸引求職者的方法可以是多種多樣的：一是貼門面招聘啟示，這種是最常用的，省錢省力省心；二是，老鄉(xiāng)轉(zhuǎn)介紹，朋友行家轉(zhuǎn)介紹，這種通常目標(biāo)性比較強(qiáng)，但范圍比較窄；三是人才市場，用得比較多；四是了解同行跳槽人員，這種可能性也比較小的；五是報紙招聘或者是網(wǎng)絡(luò)招聘，有償推薦，委托招聘。

員工招聘方式有哪些

很多人使用boss直聘，一般是在上面投遞簡歷進(jìn)行找工作，但是也不乏一些企業(yè)想要找人，那么boss直聘上面怎么招人呢，下面就跟隨小麻元一起來看一下吧！

tips：本文基于蘋果手機(jī)介紹boss直聘上面怎么招人，安卓手機(jī)或其他設(shè)備在相同版本的boss直聘下操作與本文一致！

1.首先，打開登錄手機(jī)上面的boss直聘，如圖所示。

2.進(jìn)入之后，點擊“我的”進(jìn)入個人中心，如圖所示。

3.進(jìn)入個人中心之后，點擊右上角的“設(shè)置”按鈕，如圖所示。

4.進(jìn)入系統(tǒng)設(shè)置之后，選擇其中的“切換身份”，如圖所示。

5.然后選擇“切換為boss身份”，如圖所示。

6.然后需要先創(chuàng)建boss名片，創(chuàng)建完成之后就可以聯(lián)系牛人進(jìn)行招聘了，如圖所示。

公司招聘員工的方法

您好，很高興為您解答：

作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業(yè)招到合適的人才。公司企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的文化靠員工體現(xiàn)，市場靠員工去開拓，產(chǎn)品靠員工開發(fā)……一切的一切都靠員工去做，所以企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，一流的企業(yè)擁有一流的人才，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)，所以招聘對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

現(xiàn)在找工作很流行的標(biāo)準(zhǔn)是“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這當(dāng)然不能代表全部求職者的標(biāo)準(zhǔn)，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權(quán)、責(zé)任少。求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感。本企業(yè)的福工福利，是否會出經(jīng)常下崗等。2發(fā)展前景。本企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)、激勵機(jī)制、崗位輪換、晉升制度等。3企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等。4面試方式。這點很多企業(yè)都不太注重，也沒意識到，其實，不少應(yīng)聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應(yīng)聘者可能以后都不會再考慮該企業(yè)。5應(yīng)聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業(yè)等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應(yīng)聘者進(jìn)入了該企業(yè)，要現(xiàn)實上述的期望，他的直接領(lǐng)導(dǎo)者極為關(guān)鍵。所以很多應(yīng)聘者都急切地希望了解他將來的部門經(jīng)理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴(yán)格，在下屬做的不妥或不對或未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，是否會有耐心去教導(dǎo)他們，還是指責(zé)多于教導(dǎo)。

二、識別職位空缺，采取相應(yīng)策略

在招擬招聘計劃經(jīng)總經(jīng)理及相關(guān)部門經(jīng)理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展或員工辭退而產(chǎn)生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設(shè)計。該部門的人在工作時間未超負(fù)荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產(chǎn)生的任務(wù)通過對其他員工的工作作相應(yīng)的調(diào)整而補上。2加班。當(dāng)然只能是適當(dāng)加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。此時應(yīng)該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應(yīng)該認(rèn)為是短期的，是應(yīng)急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關(guān)企業(yè)租用員工或完全外包給相關(guān)的企業(yè)做，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當(dāng)高的，經(jīng)統(tǒng)計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業(yè)成本。若是長期性，也就是企業(yè)不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內(nèi)部提升與外部招聘。這二者都有一定的優(yōu)缺點。通過內(nèi)部提升的員工，對該企業(yè)了解，適應(yīng)該職位快，上手快，同時企業(yè)對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節(jié)約成本。但是如若都通過內(nèi)部提升，這樣會使用的企業(yè)“品種單一化”。外部招聘就能使該企業(yè)文化多元化，思維多元發(fā)散，有利于企業(yè)的創(chuàng)新。最好是這種方式相結(jié)合，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵員工奮發(fā)向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業(yè)的生機(jī)勃勃，充滿著創(chuàng)新的氣息，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。外部招聘通常有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎(chǔ)性的職位可采取這樣的方式。但是對于一些關(guān)鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內(nèi)找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應(yīng)通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當(dāng)高，但是效果明顯，迅速，像副總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行，在大公司中也應(yīng)流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業(yè)可以通過對介紹人予以一定物質(zhì)獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發(fā)生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經(jīng)理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關(guān)系，可以為部門經(jīng)理制作一個任務(wù)清單，左邊寫上人力資源部的職責(zé)，右邊寫上部門經(jīng)理相應(yīng)的職責(zé)，這樣清晰簡明，部門經(jīng)理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事，也就不會出現(xiàn)在臨時請他出席時產(chǎn)生的矛盾。

那部門經(jīng)理具體有哪些職責(zé)呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經(jīng)營范圍，企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模；2、企業(yè)歷史；3、工作環(huán)境；4、發(fā)展機(jī)會；在招聘前一定要統(tǒng)一說法，精確，比如應(yīng)聘者問到貴公司規(guī)模時，就應(yīng)具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應(yīng)聘者很專業(yè)的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應(yīng)聘者當(dāng)中，并非所有人都是來應(yīng)聘的，當(dāng)中可能有做調(diào)查的，有競爭企業(yè)中的員工，當(dāng)他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產(chǎn)品時，這就不應(yīng)該說。在面試完了之后，部門經(jīng)理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經(jīng)理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。

面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節(jié)約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉(zhuǎn)市場部面試，若再通過則轉(zhuǎn)財務(wù)部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，這樣速度快，不過給應(yīng)聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。

據(jù)統(tǒng)計整個面試過程中，做到十全十美，準(zhǔn)確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。

第一，要求應(yīng)聘者填求職申請表。內(nèi)容包括應(yīng)聘者的姓名、健康狀況、聯(lián)系方式、教育背景、英語水平、計算機(jī)技能、工作經(jīng)歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關(guān)鍵性職位設(shè)計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表后，要認(rèn)真看，找出其中疑點，準(zhǔn)備好針對每個應(yīng)聘者的問題。

第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察應(yīng)聘者的場外表現(xiàn)，這時他的表現(xiàn)是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應(yīng)聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術(shù)工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應(yīng)聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應(yīng)該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應(yīng)聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內(nèi)。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進(jìn)行提問，比如出現(xiàn)工作空檔的真正原因，頻繁地?fù)Q工作的原因，最近學(xué)習(xí)了哪些技能等。

在面試過程中，招聘單位最怕的是應(yīng)聘者不說實話，那么我們就應(yīng)掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。

1、采用STAR模式，只問過去的事，即根據(jù)人們過去的具體行為來預(yù)測其未來行為并對其能力進(jìn)行測評。其中S，即Situation，，代表應(yīng)聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應(yīng)聘者要承擔(dān)的任務(wù)；A，即AcTion，代表應(yīng)聘者已采取的行動；R，即Result，代表立聘者在采取行動后出現(xiàn)的結(jié)果。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生，A回答的是當(dāng)時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎(chǔ)，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導(dǎo)致績效的關(guān)鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。

2、當(dāng)某個問題應(yīng)聘者不知如何回答時，若該問題至關(guān)重要那么可問些類似的問題或通引導(dǎo)應(yīng)聘者來回答，若不是很重要就跳過。

3、情景模擬。比如假設(shè)我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。

4、做筆記，在做筆記前先向應(yīng)聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應(yīng)聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結(jié)論，以防止影響后面的人。

5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應(yīng)聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。

6、控制面試進(jìn)程，在面試過程中要掌握主動權(quán)，切不可說“你談?wù)勀阕约喊伞敝惖脑?，因為每個應(yīng)聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進(jìn)行提問。當(dāng)對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當(dāng)中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應(yīng)聘者停下來。當(dāng)若示意對方多說時可手心向上。

7、維護(hù)候選人的自尊。這點未為大多數(shù)公司的意識到，應(yīng)聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產(chǎn)生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負(fù)面影響。

8、辨別應(yīng)聘者話的真假。若應(yīng)聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復(fù)一遍，如果應(yīng)聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復(fù)的時候結(jié)結(jié)巴巴。說謊時人通常會有以下表現(xiàn)，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協(xié)調(diào)，據(jù)心理學(xué)家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應(yīng)聘者的動作神態(tài)。

面試前可通過握手、微笑、點頭等給應(yīng)聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結(jié)束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、后續(xù)工作

對面試過程中的筆記進(jìn)行整理，確定衡量應(yīng)聘者是否適合該職位的維度，并對各項進(jìn)行打分。在打分過程中，要防止進(jìn)入一些誤區(qū)：1、偏愛像自己或親人的應(yīng)聘者；2、暈輪效應(yīng)；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應(yīng)聘者找一標(biāo)桿，其他應(yīng)聘者都跟他比；4、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)；5、使用一些不相關(guān)的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應(yīng)聘者也有些粗心，若其應(yīng)聘的是財務(wù)會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。

最后是針對一些關(guān)鍵性的職位的應(yīng)聘者所填的信息進(jìn)行取證。取證時應(yīng)經(jīng)擬錄取者的同意后方可。在取證過程中，切勿問一些籠統(tǒng)的問題，比如“他在你公司工作如何”“他的團(tuán)隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。要得真實的信息，可試著這樣問：我們準(zhǔn)備聘請他，人無完人，他的表現(xiàn)很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進(jìn)的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？